Begin november 2018 is het veelbesproken wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in Balans (hierna: “WAB”) door minister Koolmees ingediend bij de Tweede Kamer. Er zijn legio wijzigingen in het arbeidsrecht aangekondigd. De belangrijkste wijzigingen zijn voor u hieronder samengevat.
Ontslagrecht
De regering is op basis van de ervaringen sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (hierna: “Wwz”) van mening dat het ontslagrecht op enkele onderdelen wijzigingen behoeft om een betere balans op de arbeidsmarkt te creëren. Beoogd wordt het aantrekkelijker maken van het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hoe wenst de regering dit te bereiken?
i-grond
Ten eerste wordt hiervoor een nieuwe cumulatiegrond voor ontslag geïntroduceerd: de i-grond. Deze grond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (gronden c tot en met h). Denk aan een disfunctionerende werknemer, met wie ook de arbeidsverhouding een beetje verstoord is. In geval van ontbinding op de i-grond, kan de maximaal toe te kennen ontslagvergoeding 150% van de transitievergoeding zijn. De omstandigheden van het geval zijn voor de rechter doorslaggevend voor de vaststelling van de hoogte van de extra vergoeding.
Proeftijd
Ten tweede wordt voorgesteld om de maximale proeftijd voor een aantal gevallen te verruimen. Momenteel bedraagt de maximaal toegestane proeftijd in beginsel twee maanden.
Volgens het wetsvoorstel kan een proeftijd van vijf maanden worden overeengekomen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is enkel mogelijk, als het een eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen betreft.
Daarnaast wordt het mogelijk om bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden overeen te komen, indien partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst hebben gesloten.
Transitievergoeding
Ten derde stelt de regering voor om het recht en de opbouw van de transitievergoeding aan te passen. Nu heeft de werknemer aanspraak op de wettelijke transitievergoeding, als ontslag (of niet verlenging) op initiatief van de werkgever na twee jaar dienstverband volgt.
De regering wil dat het recht op de transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst ontstaat, ongeacht de duur daarvan, zolang de arbeidsovereenkomst beëindigd of niet verlengd wordt op initiatief van de werkgever. Hiertegenover staat wel dat de huidige verhoging van de transitievergoeding na tien jaar dienstverband wordt afgeschaft.
Ketenbepaling
De regering heeft verder een aantal knelpunten geconstateerd bij de toepassing van de ketenbepaling. Sinds de Wwz is de maximale termijn van de ketenbepaling aangepast naar twee jaar. Het doel van deze wijziging was het voorkomen van een ongewenst langdurig verblijf in de flexibele schil. Het tegenovergestelde is echter bereikt: werkgevers nemen werknemers na verloop van de maximale termijn van de ketenbepaling (van twee jaar) minder snel in vaste dienst aan. Een van de oorzaken van deze ontwikkeling is te wijten aan het feit dat werkgevers zich geconfronteerd zien met de wettelijke transitievergoeding.
Het wetsvoorstel voorziet in een verlenging van de maximumtermijn van twee naar drie jaar. Daarnaast wordt het mogelijk gemaakt om de tussenpoos van zes maanden bij cao te verkorten naar drie maanden. Dit kan echter alleen als het om terugkerend tijdelijk werk gaat (denk aan seizoenswerk, functies in de culturele sector of trainers bij sportclubs). Voorts wordt voorzien in een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs bij vervanging wegens ziekte.
Oproepovereenkomsten
Een oproepovereenkomst kent diverse vormen. Kenmerkend aan al die vormen is dat de werknemer opgeroepen wordt als er werk voorhanden is.
De meeste oproepovereenkomsten zijn arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht. Een nul-urencontract is hier een voorbeeld van. Hierbij wordt overeengekomen dat de werknemer alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen. Wordt er niet gewerkt, dan wordt ook geen loon betaald.
Een andere variant van een oproepovereenkomst is het min-max contract. In een min-max contract wordt geregeld dat een werknemer ten minste een aantal uren per week werkt (garantie-uren) en dat dit aantal door de werkgever op oproepbasis kan worden verhoogd tot een bepaald maximum.
Nog een vorm van een oproepovereenkomst is de voorovereenkomst. Bij deze overeenkomsten is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep. Pas als er gehoor wordt gegeven aan een oproep, ontstaat er telkens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hierop is de ketenregeling van toepassing.
Met de WAB wordt voorgesteld om te regelen dat er sprake is van een oproepovereenkomst als – kort gezegd – de omvang van de te verrichten arbeid onzeker is.
Voorgesteld wordt verder om te regelen dat in geval van onzekerheid over de omvang van de arbeid de werkgever de werknemer minstens vier dagen van tevoren persoonlijk moet oproepen. Wordt deze termijn niet in acht genomen, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Daarnaast kan de werknemer recht hebben op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is als de werkgever zich niet aan deze termijn houdt. De voorgestelde oproeptermijn geldt enkel voor overeenkomsten met uitgestelde prestatieplicht. Zowel de oproep als de eventuele afzegging dient schriftelijk of elektronisch te zijn. Bij cao kan een kortere termijn worden overeengekomen, maar niet korter dan 24 uur.
Ter voorkoming van langdurige inkomensonzekerheid wordt bovendien voorgesteld om de werkgever te verplichten jaarlijks in de 13de maand een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur dient gebaseerd te zijn op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden. Laat de werkgever na om een dergelijk aanbod te doen, dan heeft de werknemer het recht op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. Als laatste wijziging wordt voorgesteld dat de werknemer die een nul-urencontract met een tussentijds opzegbeding wil opzeggen daarvoor dezelfde opzegtermijn in acht dient te nemen als de oproeptermijn door de werkgever, in de regel vier dagen.
Payroll
Payrolling is al jaren een toenemend fenomeen als we het hebben over flexibiliteit in de arbeidsmarkt. De meest gangbare vorm van payrolling is dat het formeel/juridisch werkgeverschap door het payrollbedrijf wordt overgenomen, nadat de arbeidskracht door de feitelijke werkgever geworven en geselecteerd is.
Veel payrollwerknemers hebben mindere gunstige arbeidsvoorwaarden. Dit is onwenselijk. Om dit te veranderen, wordt voorgesteld om payrollbedrijven te verplichten de werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn van de opdrachtgever. Het gaat hierbij om de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden die ook bij de opdrachtgever van toepassing zijn, met uitzondering van pensioen. Afwijking van deze gelijke behandeling is ook bij cao niet toegestaan. Ook de voorwaarden die gelden bij de opdrachtgever als het gaat om ontslag van een werknemer, zoals een sociaal plan of een van-werk-naar-werk-traject, worden hieronder begrepen.
Het is daarnaast de bedoeling dat de bijzondere bepalingen die zien op de uitzendovereenkomst buiten toepassing worden verklaard (denk aan het lichte ontslagregime en het uitzendbeding).
Per wanneer?
Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van alle hiervoor vermelde wijzigingen is 1 januari 2020. Enkele onderdelen worden voorzien van overgangsrecht.
Al met al staat ons een hele hoop nieuwe wijzigingen te wachten vanaf 2020.
Meer informatie
In het eerste kwartaal van 2019 bieden onze arbeidsrechtspecialisten enkele mogelijkheden voor het bijwonen van een informatiebijeenkomst over de WAB en enkele andere onderwerpen. Tegen die tijd zult u hierover nader worden geïnformeerd. Neem in de tussenliggende periode bij eventuele vragen gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.