Het gebeurt vaak genoeg. Afspraken die met elkaar gemaakt worden, worden niet (netjes) op papier gezet. Ook gebeurt het geregeld dat partijen op een bepaalde manier met elkaar omgaan en gedrag accepteren, zonder dat hierover concreet wordt gesproken. Zo ook in de verhouding werknemer – werkgever. Denk bijvoorbeeld aan het krijgen van een bonus, zonder dat hierover daadwerkelijke afspraken zijn gemaakt. Kan een werknemer aan die praktijk van alle dag nu ook daadwerkelijk rechten ontlenen als de werkgever plotseling besluit anders te gaan handelen?
De Hoge Raad heeft zich hierover op 22 juni 2018 in een geschil tussen FNV en Pontmeyer uitgelaten. Door de Hoge Raad zijn handvatten aangereikt om te kunnen beoordelen wanneer een bepaalde gewoonte een recht wordt. Dit is een belangrijke uitspraak voor de (arbeidsrecht) praktijk.
In het hierna volgende zal ik kort aanstippen wat er aan de hand was in het geding tussen FNV en Pontmeyer. Daarna zal de kern van de uitspraak van de Hoge Raad worden benoemd en aan de hand van een uispraak van een kantonrechter uit Utrecht wordt geïllustreerd hoe de handvatten van de Hoge Raad in de praktijk worden toegepast.
Wat was er aan de hand tussen FNV en Pontmeyer?
Pontmeyer had jarenlang loonsverhogingen uit de toepasselijke CAO’s doorgevoerd ten aanzien van medewerkers met een loon boven de CAO-grens, de zogenaamde “boven-cao-medewerkers”. Op een goed moment heeft Pontmeyer dat beleid eenzijdig gewijzigd, zodat de boven-cao-medewerkers niet meer vanzelfsprekend de loonsverhogingen uit de CAO’s ontvingen.
De vraag was of de boven-cao-medewerkers inmiddels recht hadden op de loonsverhogingen uit de CAO, omdat Pontmeyer jarenlang de loonsverhogingen uit de CAO’s ook ten aanzien van hen doorvoerde. De Hoge Raad heeft die vraag niet beantwoord met en eenvoudige ja of nee, maar bood handvatten om te beoordelen of rechten kunnen worden ontleend aan een jarenlange gewoonte. Die handvatten zijn dat moet worden gekeken naar:
- de inhoud van de gedragslijn;
- de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
- de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
- hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
- de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en
- de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
Toepassing in de praktijk!
Op 25 juli 2018 heeft een kantonrechter in Utrecht deze handvatten toegepast bij de beoordeling van een arbeidsrechtelijk geschil over de inname van een leaseauto, tankpas en een mobiele telefoon van een zieke werknemer.
Wat was er aan de hand?
De werknemer was zestien jaar in dienst bij de werkgever en maakte ook al zestien jaar – zowel zakelijk als privé – gebruik van een leaseauto met tankpas. Daar kwam later ook een mobiele telefoon bij. Toen de werknemer zes weken ziek was, verzocht de werkgever om teruggave van de leaseauto, tankpas en mobiele telefoon, omdat de werknemer die spullen niet meer nodig zou hebben.
Belangrijk om te melden is dat de werknemer op basis van zijn arbeidsovereenkomst geen aanspraak kon maken op het gebruik van de leaseauto, tankpas en mobiele telefoon, omdat daarover niets was geregeld.
De rechter moest dus oordelen of het bestendig gebruik van de leaseauto met tankpas en de mobiele telefoon door tijdsverloop een arbeidsvoorwaarde is geworden waaraan de werknemer rechten kan ontlenen. Pas daarna kon worden geoordeeld of de leaseauto met tankpas en de mobiele telefoon mochten worden ingenomen als gevolg van ziekteverzuim van de werknemer.
Is de leaseauto een arbeidsvoorwaarde geworden?
In dit geval vond de kantonrechter dat de werknemer ervan uit mocht gaan dat het gebruik van de leaseauto met tankpas wel een arbeidvoorwaarde was geworden. Voor zover de auto ook privé werd gebruikt, is sprake van loon in natura. Dat deze situatie al zestien jaar gold en nooit anders is geweest was van groot belang. Het stond de werkgever om die reden niet vrij om de leaseauto, tankpas en mobiele telefoon in te nemen als gevolg van ziekteverzuim. De kantonrechter vervolgde:
“Het zou anders geweest kunnen zijn wanneer de werkgever voorwaarden aan het gebruik had verbonden, bijvoorbeeld onder welke omstandigheden teruggave van de auto aan de orde is.”
Conclusie
De kantonrechter in Utrecht lijkt in dit geval doorslaggevende betekenis toe te kennen aan het derde gezichtspunt van de Hoge Raad. In ieder geval kan worden gezegd dat een gedragslijn van zestien jaar lang genoeg is om daaraan rechten te kunnen ontlenen.
Opvallend is ook het oordeel van de kantonrechter dat de zaak mogelijk een andere uitkomst zou hebben gehad als de werkgever (contractueel) voorwaarden had gesteld aan het gebruik van de leaseauto. De rechter kijkt dus primair naar de afspraken die tussen partijen zijn gemaakt. Daarom is het van groot belang om heldere afspraken te maken. Door het maken van heldere afspraken wordt de beoordelingsruimte van een rechter beperkt en ontstaat er meer zekerheid over de wijze waarop met bepaalde situaties moet worden omgegaan.
