Werkgevers hebben regelmatig te maken met ongewenst gedrag van werknemers. Denk bijvoorbeeld aan alcohol gebruik vlak voor of tijdens het werk, (verbaal) agressief gedrag jegens collega’s, regelmatig te laat komen, gebruik van sociale media tijdens werk, enz.
Hebt u zich als werkgever weleens afgevraagd of u (ontslag)maatregelen kunt treffen bij constatering van dergelijk gedrag? Het antwoord op deze vraag luidt: ja, mits of nee, tenzij.
Van belang is allereerst of de werkgever een schriftelijk vastgelegd beleid heeft over de binnen haar organisatie geldende huisregels. Gebruikelijk is overigens dat bij de vastlegging van de huisregels daarin tevens de mogelijke sancties worden benoemd bij overtreding van die regels. Als er huisregels zijn waarmee werknemers bekend zijn of waarmee zij bekend worden geacht, bijvoorbeeld omdat deze van toepassing zijn verklaard op de arbeidsovereenkomst, dan kunnen werknemers daar ook aan gehouden worden. Daarnaast is het van belang hoe strikt de werkgever het beleid handhaaft. Gesteld dat de werkgever wel een beleid heeft, maar dat schendingen van de huisregels regelmatig door de vingers worden gezien en gedoogd, dan wordt in de rechtspraak aangenomen dat de werkgever in dat geval geen succesvol beroep toekomt op het beleid. Het hebben van een strikt beleid is dus niet voldoende. De werkgever dient bij de aanwezigheid daarvan ook consequent op te treden tegen overtredingen van de huisregels waarmee zij bekend is.
Kortom: bekendheid van de werknemers met de huisregels van de werkgever en bekendheid met de sancties die gegeven kunnen worden bij overtreding van die regels kunnen onder omstandigheden zelfs tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden of tot een ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Het ontbreken van een beleid hierover is een gemiste kans voor de werkgevers.
